Artículo y vídeo publicados originalmente en La Vanguardia en enero de 2021

Biden y la sorpresa que esconden los consejos de administración en EEUU

Puedes ver arriba el vídeo completo, ver el artículo y el vídeo Biden y la sorpresa que esconden las empresas en EE.UU.” en YouTube, o leer la transcripción a continuación:

Hace un tiempo hablaba con un conocido que me dijo: “Estoy a favor de las cuotas de género en los consejos de administración. Es la única manera de que acaben quedando hombres en estos órganos de gobierno porque ellas son más listas y están cada vez más preparadas”.

La verdad es que no pude más que rendirme ante tal observación. Más mujeres en los consejos de administración de las empresas se considera un indicador importante de la igualdad de género y la eficacia del consejo. Sin embargo, las mujeres que se incorporen recién nombradas podrían ser de la misma industria, la misma área, tener la misma edad, haber asistido a las mismas escuelas y tener la misma afiliación política que los otros miembros del consejo. Por supuesto el resultado de esta situación es una diferencia insignificante en el pensamiento del consejo.

La diversidad de género de los consejos es clave, pero concentrarse en una sola forma de diversidad no es suficiente. Aunque por suerte se está avanzando en la igualdad de género no parece ser así en otras formas de diversidad social, como la raza, la edad, las experiencias, las competencias, las experiencias vitales, la religión, la forma de pensar o muy importante, su afiliación política.

Por ejemplo, en estos momentos de máxima polarización política en EEUU es de rabiosa actualidad un estudio publicado en la Harvard Business Review que ya en 2016 ponía sobre la mesa que en ese país, según Gallup un 28% de los americanos eran Republicanos, un 31% demócratas y un 39% independientes, mientras que en los consejos su % era bien distinto: 50% eran republicanos (un 78% más que en la sociedad), 24 demócratas y 26% independientes.

Está claro el motivo para que esto sea así: En los consejos de EEUU no quieren discutir cuando llega la hora de comer al acabar la reunión, sino estar totalmente de acuerdo. Pero no tiene sentido, porque no estamos escribiendo leyes sino intentando atender las las diferentes sensibilidades de clientes, directivos o empleados de una empresa que sí pertenecen a una diversidad de pensamiento.

Los comités de nombramientos se obsesionan con las variables socio-demográficas cuando deberían preocuparse de que la primera diversidad, la que deben potenciar por encima de todo, es la de pensamiento. Si todos los miembros de un consejo reflexionan de igual manera caen en la trampa del pensamiento de grupo y ese es el factor que deben combatir. Profesionales que no formen parte del “grupo interno” y, por lo tanto, pueden desafiar al resto del consejo y a la dirección, son claves.

Así que, amigos del No Lo Veas, si bien la diversidad de género es un antídoto para el pensamiento de grupo, otras formas de diversidad también son fundamentales. ¿La primera? La de pensamiento.

Por cierto, en un estudio de la conocida consultora en búsqueda de talento Egon Zenhnder destacaban que, incluso en EE. UU., donde se han creado muchas protecciones a los miembros del grupo LGTB (lesbianas, gays, transgénero y bisexuales) de este colectivo, solo 24 de los más de 5,000 asientos en los consejos del índice Fortune 500 están ocupados por personas que abiertamente reconocen pertenecer a estas minorías. De ese pequeño número, solo dos personas eran de color y cero son mujeres y además de color.

Más ideas en el próximo No Lo Veas.